事業承継　古参幹部の扱い

こんばんは。月岡です。

さきほど娘の部屋に入り、その寝顔をじっくり見た後、部屋をそっと出ようとしたら、ドアが閉じる瞬間にガチャッと音がしてしまいました。起きないだろうと思っていましたが、部屋から娘の泣き声が聞こえだしました。そこで、すかさず部屋に戻り、泣いている娘を抱き上げ、あやしましたが、一向に泣き止まみません。泣き声はさらにけたたましくなり、体をくねらせ、左手をドアに伸ばし、家内を探している模様。そこに家内が到着し、抱っこするとあら不思議、泣き止みました。この瞬間がどれほど悔しいものか、みなさんにわかるでしょうか。

さて、今日も事業承継のお話です。経営環境について、特に古参幹部のお話です。

後継者が経営をしやすいように経営環境を整備するのは、社長の役目です。

その経営環境の話の中で、必ずでてくるのが古参幹部の話です。社長は、この古参幹部と後継者とを上手く引き継いであげなくてはなりません。そうは言っても、なかなか一筋縄ではいきません。後継者に多くの実績がない場合には、古参幹部が後継者をすぐには信任しないことがよくあります。こうした古参幹部の信任をいかに早く勝ち取るかということも事業承継における大きな問題の一つといえるでしょう。その信任獲得の手助けをしてあげるのが、社長の役目です。社長から、「君の能力や経験がわが社にはまだまだ必要なので、どうか後継者を一つ頼む。」と言われて、俄然やる気になる浪花節の古参幹部もいるでしょう。ま、どのような言い方であれ、古参幹部と後継者の橋渡し、調整をしなくてはなりません。

しかし、そうした引止めではなくて、そもそもその古参幹部が本当に必要なのかということを、じっくりと後継者と共に考えてみるいい機会です。率直に言って、長年働いている古参幹部の中には、実力以上の給与をもらっている人がたくさんいます。本人はそれが当然だと思っていますが、その人が一歩社外に出れば、その能力から言って、給与が破格であることが分かるはずです。こうした古参幹部が、なにかと従来の方法に固執したり、後継者と社長のやり方を比較して反発したり、若い人材の新しい試みをつぶしたり、ノウハウを独占したりと組織全体に悪影響を与えていることが間々あります。社長は長年勤めている彼らには、同情的なのかもしれません。しかし、この機会に辞めてもらうという選択も検討に値します。後継者及び会社にとっては本当に有効な選択はどちらなのでしょうか。もちろん辞めてもらうに当たっては、それなりの配慮をしてあげる必要があるでしょう。難しい話し合いになるかもしれませんが、それを行うのも社長の役目です。後継者に任せるのはあまりに酷ですし、会社運営に大きな支障がでてしまう可能性もあるでしょう。

こうした世代交代は必ず行われるものですから、優秀な次のブレーンの育成は必ずしていかなくてはなりません。