後継者の片腕は誰か！？ Part1

こんにちは。野呂です。

　肌寒くなってまいりましたね。

　 皆様、いかがお過ごしでしょうか。

　 さて―、

先代経営者の求心力・牽引力で経営してきた組織であればあるほど、

　先代に仕えた幹部たちは先代から離れることを拒み、

　後継者に反発しがちです。

　若き後継者が承継時【古参幹部の反発】に頭を悩ませるケースは

　少なくありません。

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　事業承継を円滑に進めるために必要な２つの条件は

　〔１〕後継者育成　と　〔２〕社内体制の整備（社内改革）であることは

　以前にもお伝えしましたが、

　いずれが欠けていても後継者を苦しめることになります。

　殊に、

　後継者を受け入れる環境が整備されていない(反発する年上の幹部がいるような)場合、

　会社は後継者にとって"針のむしろ"と化すでしょう。

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　では、

　　　後┃継┃者┃の┃片┃腕┃を┃
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　　　ど┃の┃よ┃う┃に┃し┃て┃見┃つ┃け┃る┃か┃？┃
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　後継者を支える〔片腕〕となる人物をどのように選択するか？

　「これは究極的に難しい」と相談にこられる経営者はおっしゃいます。

　「後継者如何以上に、この人事が会社の明暗を握ってしまうかもしれない・・・」

　たしかに、そう考えると非常に難しい決断を迫られているとも言えますね。


　２つの方法が考えられると思います。
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┃１┃　社内から選抜して定性評価・定量評価で決める方法　　┃
┗━┛　　　　　　　　～定性７：定量３ ！？～　　　   　　┃
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　片腕を選択する際、

　定性面(人間性)と定量面(専門性)は、７対３の比重のかけ方で評価します。

　定量面のみを評価し、あるいは定量面に重きを置いた評価をし

　片腕を起用すると、会社というものは成長しないと私は思っています。

　定量評価による片腕の起用は、定量面で幹部より劣る後継者を

　苦しめることにもつながります。

　また、定性面に重きを置くのは、

　〔人間的に魅力があり、慕われる上司でなければ部下は動かない〕という

　原則に基づくものです。

　部下の離職率はリーダーの人間性の反映である、と私は思っていますが、

　部下の離職が相次いでも、自身の行いを省みずにいるような幹部は

　幹部でいるべきではありませんし、後継者の片腕としてはまず存在し得ないでしょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　つづく・・・

━━━━━━【NBC Consultants Group】━━━━━━━━━━━‥‥‥.........・・・・・ 

 　　　    　「後継者の片腕は誰か！？ Part1」
                                                ＮＢＣコンサルタンツグループ
              　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　 代表 　野呂 敏彦
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