育児・介護休業法が2022年に改正へ! 育児・介護休業法の内容とは – マネーイズム
 

育児・介護休業法が2022年に改正へ!
育児・介護休業法の内容とは

    公開日:
    2021/10/25
     
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    育児や介護による休暇を取りやすくするために制定されたのが、育児・介護休業法です。会社で働いている人にとっても、従業員を雇用している会社にとっても重要な法律ですが、実は2022年にこの育児・介護休業法が改正されます。

     

    ここでは、2022年の育児・介護休業法の改正だけでなく、そもそものこの法律の内容についても解説します。

    そもそも育児・介護休業法とは

    まず、そもそも育児・介護休業法とはどのようなものかを見ていきましょう。育児・介護休業法とは、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律等」といい、1991年に施行されてからこれまで何度も改正されてきた法律です。

     

    育児・介護休業法は、育児や介護をしながら働く労働者が、仕事と育児や介護を両立できるように法律で支援しようというものです。育児・介護休業法ができるまでは、子供の育児や親の介護などが原因で、退職する人が多くいました。そこで、育児や介護を理由に退職させないようにすることや、これまで子供の育児や親の介護などが原因で退職してしまった人が再雇用されやすくすることを目的に、この法律ができたのです。

     

    育児・介護休業法では、事業主に対して、子供の育児や親の介護を行う労働者等の福祉を増進するよう求めているとともに、労働者にも休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をすることを求めています。そのため、育児・介護休業法の大きな目的は、育児休業や介護休業を取得しやすくすることとなっています。

    2022年から施行される改正育児・介護休業法とは

    育児・介護休業法は、今後もいくつかの改正が予定されています。その中でも2022年に施行されるものは、事業主や従業員にとって影響の大きなものです。

     

    ここからは、育児・介護休業法改正の背景や改正の内容について見ていきます。

    育児・介護休業法改正の背景

    今回の育児・介護休業法改正では、おもに育児休業に焦点を当てたものになっています。
    その背景には、男性の育児休業の取得率の低さがあります。

     

    大手企業では、独自に男性の育児休業が取りやすい仕組みを導入するなど、男性の育児休業の取得率は年々増加傾向にあります。厚生労働省が公表した「令和2年度雇用均等基本調査」によると、2020年度(令和2年度)における男性の育児休業の取得率は、12.65%で、前年の 7.48%よりも5.17%と大幅な増加となりました。しかし、女性の育児休業取得率は、2020年度では81.6%となっており、女性に比べるとまだまだ、育児休業と取得している男性の割合は低い状態が続いています。

     

    政府は、2025年までに男性の育児休業取得率を30%にすること を目標としています。これは、夫婦のどちらか一方にのみ家事や育児の負担がかかるワンオペ育児や、仕事と子育てを両立する女性が会社で昇進や昇格しにくいというマミートラックなどの課題を解消することを目的としています。

     

    しかし、男性の育児休業の取得率が低いままでは、ワンオペ育児やマミートラックなどの課題解消はできません。そのため、早急に男性の育児休業の取得率を上げるための施策を講じる必要があり、育児休業に焦点を充てた改正をすることとなりました。

    2022年4月に施行される改正内容

    今回の育児・介護休業法改正には、2022年4月に施行されるものと、それ以降に施行されるものに分かれます。まずは、2022年4月に施行される改正内容から見ていきましょう。
    2022年4月に施行される主な改正内容は次のとおりです。

     

    ・雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
    まずは、事業主に育児休業をより取りやすい環境を整備することを義務付けます。「育児休業をより取りやすい環境を整備する」方法として、上司や従業員に育児休業に関する研修を行ったり、相談窓口を設置したりするなど、複数の選択肢からいずれかを選択することになります。

     

    また、本人や配偶者が妊娠や出産をした場合、事業主が個別で、育児休業についての周知や取得に対する意思確認をすることを必要とします。この際、事業主から育児休業の取得を控えさせるような意思確認をすることは禁止される予定です。

     

    雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化により、より従業員が育児休業を取得しやすくなります。

     

    ・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
    2022年4月に施行される育児・介護休業法の改正で、パートやアルバイト、派遣社員などの有期雇用労働者が、育児・介護休業が取りやすくなります。それは、育児・介護休業取得要件が、次のように緩和されるためです。

     

    【改正前】
    有期雇用労働者は、次の2つの要件をすべて満たす場合に、育児休業が取得できる

    • ①雇用された期間が、継続して1年以上であること
    • ②子供が1歳6か月になるまでに、契約が満了することが明らかでないこと

     

    【改正後】
    子供が1歳6か月になるまでに、契約が満了することが明らかでないこと

     

    改正後は「雇用された期間が、継続して1年以上であること」の要件が撤廃され、正社員と同様の取り扱いになります。

    2022年4月後もさまざまな内容の育児・介護休業法改正がある

    次に、2022年4月以降に改正される予定の育児・介護休業法の内容を見ていきましょう。
    2022年4月以降の主な改正内容は、次のとおりです。

     

    ・出生直後の時期の柔軟な育児休業の取得
    これまでに比べ、出生直後の時期に、柔軟な育児休業の取得が可能になります。
    これにより、男性も育児休業が取得しやすくなります。

     

    改正後の育児休業の取得

      改正後の新制度(現行制度とは別で取得する) 現行制度
    対象期間・取得日数 子供の出生後8週間以内であれば、4週間まで取得可能 原則、子供が1歳(最長2歳)まで
    育児休業の申出期限 原則、休業の2週間前まで 原則、休業の1か月前まで
    休業中の就業 可能
    ただし、労使協定を締結している場合で、労働者が合意した範囲に限る
    不可

     

    現行の制度は残ったまま、新制度が導入されます。新制度は現行制度とは別で取得することができるため、より柔軟に育児休業を活用できます。

     

    この改正の施行日は、まだ決まっておらず、公布後1年6か月以内の政令で定める日となっています。

     

    ・育児休業の分割取得
    育児・介護休業法の改正で、育児休業が分割して取得することが可能となります。現行では、育児休業の分割取得はできませんが、改正後は2回まで分割取得することが可能です。仕事の進捗に合わせて育児休業を分割取得できるため、男性の育児休業取得率の向上に効果が見込めます。

     

    この改正の施行日は、まだ決まっておらず、公布後1年6か月以内の政令で定める日となっています。

     

    ・育児休業取得状況の公表の義務化(一定規模の企業)
    従業員数1,000人超の企業は、育児休業取得の状況の公表を義務化されます。企業に、育児休業取得の状況を公表させることで、企業における育児休業への意識を強くするとともに、育児休業の取得率の向上につながることが期待されます。

    まとめ

    育児・介護休業法とは、育児や介護をしながら働く労働者が、仕事と育児や介護を両立できるように、法律で支援しようというものです。育児や介護を理由に退職させないようにすることや、これまで子供の育児や親の介護などが原因で退職してしまった人が再雇用されやすくすることを目的としています。

     

    育児・介護休業法は、これまで何度も改正が行われてきましたが、これからもいくつかの改正が予定されています。今回の改正は、育児休業を取りやすくするもので、事業主、従業員ともに影響の大きなものです。改正内容は必ず理解しておく必要があるでしょう。

    長谷川よう
    会計事務所に約14年、会計ソフトメーカーに約4年勤務。個人事業主から法人まで多くのお客さまに接することで得た知見をもとに、記事を読んでくださる方が抱えておられるお困りごとや知っておくべき知識について、なるべく平易な表現でお伝えします。
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