2025年育児・介護休業法改正とは？リスクや助成金についても解説

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2025年10月に施行された育児・介護休業法の改正は、企業に対して従業員の仕事と育児・介護の両立をより重視した制度対応を求めるものです。今回の改正では、柔軟な働き方の確保や意向確認の義務化など、従業員支援に直結する取り組みが段階的に導入されます。しかし、改正内容が多岐にわたるため、何から準備すれば良いのかわからないという声も少なくありません。

本記事では、改正内容の要点と企業に課される具体的な義務、その準備や実務対応について整理します。さらに、違反した場合のリスクや助成金の活用方法まで解説するため、法令遵守と効果的な制度運用のために押さえておくべきポイントがわかるでしょう。

1. 2025年10月改正育児・介護休業法の主要変更点

2025年10月の改正では、企業に対して従業員の育児支援を制度的に強化する方向性が明確に示されています。ただし、従来の仕組みだけでは対応しきれない部分や、どこから手をつけるべきか判断に迷う場面も多いでしょう。

ここでは、改正の中心となる主要な変更点を整理することで、実務担当者が押さえておくべき変更点の全体像を明らかにしていきます。

柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化

2025年10月より、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、事業主は柔軟な働き方を可能にする制度を5つの選択肢の中から2つ以上導入することが義務付けられました。

対象となる措置は以下の5つです。

①始業・終業時刻の変更
②テレワーク（月10日以上）
③保育施設の設置運営等
④養育両立支援休暇
⑤短時間勤務制度

労働者は、導入された制度の中から1つを選択して利用できる仕組みになっています。導入にあたっては、労働者代表や組合からの意見を聞く手続きが必要です。

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化

企業は従業員の育児と仕事の両立について個別に意向を聴き取り、配慮を行う義務を負うことになります。

意向聴取のタイミングは、労働者本人または配偶者の妊娠・出産等の申し出があったときと、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの1年間の2回です。聴取する内容は、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量や労働条件の見直しなどで、面談または書面交付といった方法で個別対応を行います。

4月改正との違いと段階的施行の全体像

今回の法改正は、2025年4月と同年10月の2回に分けて施行されています。

4月に行われたのは、子の看護休暇拡充や所定外労働制限の対象拡大、介護離職を防ぐための環境整備といった、従来ある制度の対象範囲拡大が主です。これに対し10月には、3歳から小学校就学前の子を育てる労働者に向けた柔軟な働き方の措置導入と、個別の意向聴取・配慮という新たな義務が加わりました。

4月は適用範囲の拡大、10月は支援の枠組みそのものを新設する違いがあるということを押さえておきましょう。

2. 企業に義務化される具体的な対応措置

法改正によって企業には、制度の整備だけでなく従業員が実際に利用できる環境づくりが求められます。

子育て世代への支援が不十分であれば、人材の流出や職場環境の悪化を招く恐れがあるでしょう。そのため、育児や介護を抱えながら働く従業員の実情を踏まえ、現場に合わせた対応を進めなければなりません。

ここからは、企業が対応すべき義務の内容を具体的に解説します。

3歳～小学校就学前の子を持つ労働者への5つの支援策

2025年10月からは、3歳以上で小学校就学前の子を育てる労働者に向けて、企業は5つの支援策から2つ以上を導入し、労働者が選択できるようにする義務が生じます。対象となるのは具体的に以下の5つです。

①フレックスタイム制や時差出勤制度
②月10日以上利用可能なテレワーク
③保育施設の設置やベビーシッター費用補助
④年10日以上を時間単位で取得できる養育両立支援休暇
⑤1日6時間を基本とする短時間勤務制度

導入にあたっては、労働組合や従業員代表から意見を聴取する必要があり、形式的な制度整備にとどまらず、現場の声を反映した実効性ある仕組みづくりが求められます。

個別周知・意向確認の実施方法と必要書類

対象の労働者に制度内容を正しく伝え、本人の希望や働き方の意向を確認し、必要に応じて配慮を行うことが企業には義務付けられます。

周知や聴取の方法には、面談（オンライン含む）、書面、FAX、電子メールがあり、記録を残せる形で実施するのが原則です。対象となるのは「妊娠・出産の申し出時」と「子が3歳になる前の一定期間」で、確認内容には勤務時間や勤務地・制度利用期間などがあります。

企業は書類や意向確認書を用意し、従業員が安心して制度を選択できる環境を整えなければなりません。

妊娠・出産申出時および子が3歳前の配慮義務

企業には、従業員が妊娠・出産を申し出たときや子が3歳を迎える前の一定期間に、働き方に関する意向を個別に確認し、配慮を行う義務が課されます。これは単なる制度説明ではなく、勤務時間や勤務地の調整、両立支援制度の利用期間、業務量の見直しなど、具体的な配慮が対象です。

また、聴取した内容を理由に不利益な扱いをするのは法律で禁じられており、管理職や人事部門には適切な対応が求められます。

3. 企業の実務対応と準備すべき事項

育児・介護休業法の改正内容を把握したとしても、企業としてどう対応するか、どこから手をつければ良いか悩む担当者は少なくないでしょう。

ここでは、企業が実務で押さえておくべき対応と準備の流れを整理し、法改正にスムーズに対処するためのポイントについて解説します。

就業規則の改定ポイントと必要な手続き

法改正を受けて、就業規則には新しい制度を盛り込む必要があります。「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」への名称変更と対象範囲・取得自由の拡大、残業免除対象の拡大、短時間勤務制度の代替措置へのテレワーク追加、育児目的テレワークの明文化、10月施行の「柔軟な働き方を実現するための措置等」に関する規定などです。

規定例を参考にしながら、自社の業務実態や運営方針を反映して記述しましょう。また、就業規則を変更するときには、一定数以上の労働者を抱える企業では、従業員への説明・周知を適切に行うことも欠かせません。

業務体制の見直しと人員配置の調整方法

2025年の法改正に対応するには、制度の整備だけでなく業務体制や人員配置の見直しも欠かせません。

従業員数300人を超える企業には育児休業取得率等の公表義務があるため、正確な記録保存と透明性の高い運用が重要です。また、テレワークや短時間勤務制度を選択肢として導入し、育児や介護を担う従業員が円滑に働ける職場環境を整備することが求められます。

従業員への制度周知と研修実施のポイント

制度を整えたとしても、従業員がその内容を理解して使いこなせなければ形だけのものになってしまいます。育児・介護休業法の改正では新制度や義務化が多いため、従業員に制度理解を促すためには周知と研修が欠かせません。

周知するタイミングや手法、伝え方の工夫、研修で押さえるべき内容などを丁寧に設計することで、従業員の信頼を損なわず新制度を円滑に定着させられるでしょう。

4. 法改正対応の期限と違反リスク・助成金活用

法改正への対応は、期限までに準備を整えることが重要です。準備が遅れれば、罰則や企業名の公表といったリスクがあるだけでなく、従業員の信頼低下や人材確保の困難さにもつながりかねません。

ここからは、期限と違反リスクを整理しながら、助成金を活用して得られるメリットについても解説します。

2025年10月までの対応スケジュールと準備期限

2025年の育児・介護休業法改正は、4月と10月の2段階で施行されました。

4月からは所定外労働制限の拡大やテレワーク導入の努力義務化、育児休業取得状況の公表義務などが始まり、企業は就業規則の修正や変更届の提出、従業員への周知を期日までに済ませなければなりません。

10月からは、3歳から小学校就学前の子を持つ労働者への「柔軟な働き方を実現するための措置」の導入や個別の意向聴取義務が加わりました。

法令違反時のペナルティと企業名公表リスク

改正育児・介護休業法に違反したとしても刑事罰は科されません。ただし、厚生労働大臣による指導や勧告を受ける場合があることを覚えておきましょう。勧告に従わない場合は、企業名を公表される可能性があり、いわゆる「ブラック企業」として社会的な評価を落とすリスクが生じるため注意が必要です。

人材不足が深刻な昨今では、法令違反が報じられるだけで優秀な人材の採用や定着に支障が出かねません。従業員から損害賠償請求を受ける可能性もあるため、法令遵守は経営上の必須課題であるといえます。

両立支援等助成金の活用方法と申請要件

両立支援等助成金は、企業が従業員の仕事と育児・介護の両立を支える制度を整備した際に受けられる財政支援であり、中小企業にとって制度導入を後押しする強力なサポートです。

この助成金は複数のコースに分かれており、男性育休取得率を大幅に引き上げた場合に支給される「出生時両立支援コース」や、介護休暇や相談窓口整備を対象とする「介護離職防止支援コース」などがあります。

2025年10月施行に合わせて新設される「柔軟な働き方選択制度等支援コース」では、3歳から小学校就学前の子を持つ従業員向けに、フレックスタイムやテレワークなど3つ以上の制度を導入した場合に20万円、4つ以上で25万円の制度を導入し、実際に利用された場合は制度や要件に応じて最大20〜25万円が支給されます。申請には、労働保険適用事業所であることや中小企業であること、制度導入後6か月以内に申請することが基本的な条件です。

コースごとに要件が定められており、申請は都道府県労働局への郵送や電子申請が可能で、必要書類は厚生労働省のサイトから入手できます。また、助成金は後払い方式のため、制度導入時にはコスト負担が発生しますが、後に助成金で補填を受けられる仕組みです。

まとめ

2025年10月に施行された育児・介護休業法の改正では、3歳から小学校就学前の子を持つ労働者への柔軟な働き方の措置導入や、個別の意向聴取・配慮が新たに義務化されています。

企業は5つの支援策から2つ以上を選んで導入し、妊娠・出産申し出時や子が3歳になる前に従業員の意向を個別に確認しなければなりません。対応が遅れると企業名公表のリスクがあり、人材確保にも支障が出る恐れがあります。一方で、両立支援等助成金を活用すれば、制度導入のコストを軽減できるため、就業規則の改定や業務体制の見直し、従業員への周知など早期の準備が重要です。

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